La Ley de Modernización Laboral redefine el cálculo de indemnizaciones por despido en julio de 2026, modificando la base salarial, los límites máximos y los criterios de actualización.
¿Cuál es la fórmula actual para calcular la indemnización?
El principio fundamental se mantiene: el trabajador desvinculado percibe un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción superior a tres meses. El cálculo toma como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año de relación laboral.
El cambio sustancial está en qué componentes integran esa base salarial. A partir de la nueva normativa vigente en 2026, quedan excluidos del cálculo:
- Aguinaldo
- Vacaciones no utilizadas
- Horas extras
- Bonificaciones extraordinarias
Esta redefinición de la composición salarial altera significativamente el monto final que debe abonar la empresa.
Topes máximos: cuánto se puede cobrar como indemnización
El nuevo esquema establece un límite claro sobre el salario base: no puede superar el equivalente a tres salarios promedio del convenio colectivo correspondiente. Simultáneamente, se incorpora la jurisprudencia del fallo Vizzotti de la Corte Suprema, que protege al trabajador contra reducciones excesivas.
En la práctica, esto significa que la base de cálculo no puede caer por debajo del 67% del salario habitual. Además, existe una garantía mínima: ninguna indemnización puede ser inferior a un mes completo de remuneración, cualquiera sea el tiempo trabajado.
Despidos discriminatorios: incrementos de hasta 100%
La reforma introduce cambios relevantes en el tratamiento de despidos discriminatorios. Si se comprueba judicialmente que la desvinculación obedeció a motivos discriminatorios, la indemnización por antigüedad puede aumentar entre un 50% y un 100% según la gravedad del caso.
Las causales discriminatorias quedan delimitadas con mayor precisión: género, edad, religión, raza, orientación política o sindical, entre otros. Este enfoque limita interpretaciones amplias de los tribunales y define con mayor claridad el alcance de las reparaciones posibles.
Modalidades de pago de sentencias laborales en 2026
La reforma introduce flexibilidad en la forma de pago de indemnizaciones derivadas de fallos o acuerdos laborales. Las empresas pueden abonar el total en hasta seis cuotas mensuales; las pymes y microempresas disponen de hasta doce cuotas.
Cada cuota se actualiza por inflación (IPC) más una tasa fija del 3%, reemplazando esquemas anteriores que resultaban más onerosos para las compañías. Este mecanismo busca equilibrar la protección del trabajador con la capacidad de pago del empleador.
Reingreso laboral: cómo se calcula la antigüedad
Un aspecto clave para administradores de empresas: si un trabajador es despedido, cobra su indemnización y posteriormente es recontratado, la antigüedad anterior solo se reconoce si el reingreso ocurre dentro de los dos años posteriores. Transcurrido ese plazo, la relación laboral se reinicia desde cero a efectos indemnizatorios, lo que modifica significativamente los cálculos futuros.
Fondo de Asistencia Laboral: aportes obligatorios de empleadores
Un cambio estructural de la reforma es la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un sistema diseñado para financiar o complementar el esquema tradicional de indemnizaciones. Los empleadores deben realizar aportes mensuales obligatorios:
- 1% para grandes empresas
- 2,5% para pymes
Los recursos se administran mediante instrumentos regulados por la Comisión Nacional de Valores. Sin embargo, el empleador mantiene responsabilidad solidaria: si el fondo no alcanza para cubrir el total de la indemnización, la empresa debe completar la diferencia.
Impacto en la gestión de costos laborales para empresas argentinas
Para dueños y administradores de empresas, estos cambios implican una reconfiguración importante de la provisión de pasivos laborales. La exclusión de aguinaldo, vacaciones y horas extras del cálculo base reduce teóricamente el monto indemnizatorio, pero los topes y garantías mínimas mantienen un piso de protección al trabajador.
El nuevo Fondo de Asistencia Laboral introduce un costo mensual fijo que debe presupuestarse: entre el 1% y el 2,5% de la nómina según el tamaño de la empresa. Simultáneamente, la posibilidad de pagar indemnizaciones en cuotas actualizadas por IPC más 3% ofrece flexibilidad financiera para empresas que enfrenten sentencias laborales. Es recomendable revisar los convenios colectivos aplicables, ya que los topes se vinculan directamente a los salarios promedio de cada sector.
