La experiencia acumulada de trabajadores mayores de 50 años representa un activo estratégico con retorno económico medible, según el economista Gustavo Rodolfo Reija. El caso de Ford —que recontrató a 300 ingenieros veteranos tras comprobar que la inteligencia artificial no corregía sola las fallas de producción— expone cómo el conocimiento tácito complementa, y no compite, con la tecnología.
¿Por qué Ford volvió a contratar ingenieros con experiencia?
La decisión de Ford de reincorporar a 300 ingenieros con amplia trayectoria respondió a un aprendizaje concreto: sus sistemas de inteligencia artificial fallaban porque carecían de especialistas capaces de entrenarlos adecuadamente. El resultado fue inmediato y cuantificable: la marca alcanzó el primer puesto en calidad inicial según JD Power en Estados Unidos desde 2010, redujo gastos en garantías y retiradas, y posicionó siete de sus diez modelos más vendidos entre los tres mejores de sus segmentos en el estudio IQS 2026.
Según Reija, esa secuencia reveló un punto crítico: la tecnología no reemplazó al saber experto, sino que expuso su ausencia. Durante años predominó la idea de que la inteligencia artificial sustituiría buena parte del trabajo humano. Sin embargo, el tropiezo de Ford sugiere un matiz fundamental: los sistemas fallaron porque los especialistas capaces de orientarlos ya no estaban en la empresa.
Conocimiento tácito: el activo que la IA no puede generar sola
La corrección de rumbo en Ford no fue un gesto nostálgico, sino la validación de que el conocimiento acumulado conserva retorno económico medible. El desempeño de la compañía confirmó que la experiencia funciona como un activo estratégico con impacto directo en resultados operacionales.
Reija sostiene que la tecnología vale exactamente lo que valen los datos con que se la alimenta. Esa información —el conocimiento tácito de quien atravesó múltiples ciclos productivos— no figura en ningún manual ni puede ser generada automáticamente. Esta realidad cambia la forma de mirar a los trabajadores de mayor edad en sectores intensivos en conocimiento: manufactura avanzada, energía, salud, servicios financieros y tecnología aplicada.
¿Qué es la economía plateada y cuál es su escala real?
La llamada economía silver suele definirse de forma restringida como el mercado de bienes y servicios para mayores de 50 años. Sin embargo, Reija propone una visión más amplia que incluye toda la actividad económica ligada a ese segmento demográfico.
A nivel internacional, la evidencia es contundente. La Comisión Europea considera que en la Unión Europea, las personas de más de 50 años generan una actividad económica equivalente a la tercera economía del mundo. En Japón, el sector superó los US$ 1.000 millones. El Banco Interamericano de Desarrollo proyecta que cerca del 30% del crecimiento del consumo regional entre 2015 y 2030 provendrá de los mayores de 60 años.
Lo menos atendido, sin embargo, no es ese mercado de consumo, sino el capital humano de esa generación en edad laboral. En la Argentina, ese desajuste es particularmente agudo.
Argentina: demografía en envejecimiento versus exclusión laboral
La Argentina presenta un caso paradójico donde la demografía y el mercado de trabajo marchan en direcciones opuestas. Diversas estimaciones ubican el peso directo e indirecto de la economía plateada en torno al 40% del PBI. Hacia 2043, ese segmento representará cerca del 35% de la población y el 37% del gasto de los hogares.
Frente a ese cuadro, el mercado laboral hace exactamente lo contrario de lo que aconseja esa demografía. Según el Informe Generación Silver, las personas de entre 50 y 65 años representan apenas el 7,4% de la dotación de las organizaciones. Además, el 54% de los postulantes de esa franja fue rechazado por su edad y el 68% de los responsables de recursos humanos no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año.
"El país invierte décadas en formar capital humano y luego lo amortiza a pérdida", señala Reija. Esa dinámica no solo desaprovecha conocimiento acumulado, sino que reduce la capacidad productiva en un contexto de envejecimiento poblacional.
Prolongar trayectorias laborales: impacto en crecimiento y sistema previsional
En sociedades que envejecen, prolongar la vida laboral no es una carga sino una oportunidad de crecimiento económico. Una estimación de la OCDE indica que extender trayectorias laborales productivas puede sumar hasta 0,4 puntos de PBI por año.
Simultáneamente, la razón de dependencia de la vejez trepará del 31% actual al 52% hacia 2060 en el ámbito de la OCDE. Esa presión sobre sistemas de pensiones hace aún más relevante la contratación de personas mayores en edad productiva.
Reija rechaza la idea de que la inserción laboral de mayores desplaza empleo juvenil. "La inserción laboral de los mayores no desplaza el empleo juvenil, lo complementa en equipos intergeneracionales más productivos", afirma. En equipos mixtos, la experiencia senior transfiere conocimiento, reduce errores de proceso, disminuye rotación y mejora el entrenamiento de sistemas de inteligencia artificial.
Medidas para empresas y administradores: cómo capitalizar el talento senior
El diagnóstico exige medir el conocimiento acumulado con el mismo rigor que la innovación tecnológica. Ford tradujo esa medición en calidad y menor gasto en garantías. En cualquier organización, la experiencia senior se expresa en menos errores de proceso, menor rotación, mejor transferencia de saber y sistemas de IA mejor entrenados.
Reija propone medidas concretas para la Argentina:
- Incentivos fiscales para la contratación de mayores de 50 años
- Esquemas de mentoría cofinanciados que vinculen talento senior con equipos jóvenes
- Certificación de competencias que valide el conocimiento tácito acumulado
- Eliminación de la edad como filtro en procesos de reclutamiento
"No son gasto: son inversión en un activo que ya existe y que hoy se malgasta", sostiene el economista.
Impacto para dueños y administradores de empresas argentinas
Para administradores y dueños de empresas, la contratación de talento senior representa una oportunidad de mejora operacional inmediata. La experiencia acumulada reduce ciclos de aprendizaje, minimiza errores costosos en producción y procesos, y acelera la transferencia de conocimiento en equipos intergeneracionales.
En contextos donde la inteligencia artificial requiere supervisión especializada —como manufactura, servicios financieros y energía— el conocimiento tácito de trabajadores con trayectoria larga es insustituible. Además, al alinear decisiones de contratación con la demografía del consumo, las organizaciones aprovechan tanto el mercado de mayores de 50 años como su capital humano productivo.
La barrera no es económica sino cultural: requiere redefinir cómo se valora la experiencia en procesos de selección y diseño de equipos. Quienes logren hacerlo temprano acumularán ventaja competitiva en contextos de envejecimiento poblacional y presión sobre costos operacionales.
